Bei befristeten Arbeitsverträgen geht Tarifvertrag vor Gesetz
Erfurt (dpa) · Arbeitgeber müssen sich bei befristeten Arbeitsverträgen nicht ans Gesetz halten, wenn es abweichende Regelungen in einem Tarifvertrag gibt. Das entschied das Bundesarbeitsgericht in Erfurt.
Gibt es einen gültigen Tarifvertrag, müssen sich Arbeitgeber bei befristeten Arbeitsverträgen nicht ans Gesetz halten. Per Tarifvertrag kann sowohl die Anzahl der Verlängerungen als auch die Höchstdauer der Befristung von Arbeitsverträgen abweichend von den Vorschriften im Teilzeit- und Befristungsgesetz festgelegt werden. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt (7 AZR 184/11). Das gilt nach Angaben des Gerichts vom Donnerstag (16. August) für Arbeitsverträge, die ohne sachlichen Grund wie beispielsweise eine Elternzeitvertretung befristet werden.
Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer könnten die Anwendung vom Gesetz abweichender Regelungen vereinbaren, wenn es in ihrer Branche einen entsprechenden Tarifvertrag gibt, erklärte das Bundesarbeitsgericht. Nach dem Gesetz ist die Befristung von Arbeitsverträgen ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. In diesem Rahmen darf ein befristeter Vertrag höchstens dreimal verlängert werden.
Mit dem Hinweis auf die Möglichkeit abweichender Regelungen per Tarifvertrag wiesen die höchsten Arbeitsrichter die Klage eines hessischen Arbeitnehmers ab. Der Mann hatte von April 2006 bis Oktober 2009 mit einem mehrfach verlängerten Arbeitsvertrag als Fahrer für ein Sicherheitsunternehmen gearbeitet. In seinen Verträgen sei jeweils vereinbart worden, dass der Manteltarifvertrag für das deutsche Wach- und Sicherheitsgewerbe (MRTV) angewendet werde. Dieser sehe befristete Arbeitsverträge bis zur Dauer von 42 Monaten bei bis zu viermaliger Verlängerung vor. „Die Regelung des MRTV ist wirksam“, erklärten die Richter in Erfurt.
Das Bundesarbeitsgericht hatte mit einer Entscheidung im Juli Hürden für sogenannte Kettenbefristungen von Arbeitsverträgen aufgestellt. Arbeitgeber müssen nun bei sehr langen Kettenbefristungen begründen, wieso das Arbeitsverhältnis nicht in ein dauerhaftes umgewandelt wird (7 AZR 443/09). Zeiträume, ab wann der Missbrauch beginnt, definierten sie zunächst aber nicht.
