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Streikverbot gelockert - Sonderregeln für Kirchen-Jobs

Streikverbot gelockert - Sonderregeln für Kirchen-Jobs

Mitarbeiter kirchlicher Einrichtungen dürfen künftig unter bestimmten Umständen streiken, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Generell unterliegen sie einigen arbeitsrechtlichen Sonderregelungen. Welche das sind, dazu hier mehr.

Arbeitnehmer, die für die Kirche arbeiten, dürfen künftig unter bestimmten Umständen für bessere Arbeitsbedingungen streiken. Das entschied das Bundesarbeitsgericht am Dienstag (20. November) in Erfurt (1 AZR 179/11, 1 AZR 611/11). Ausgeschlossen bleiben Arbeitskämpfe jedoch innerhalb des sogenannten Dritten Weges, wenn hier in paritätischen Kommissionen die Arbeitsbedingungen verbindlich ausgehandelt werden. Die Gewerkschaften müssen dabei organisatorisch eingebunden werden.

Die obersten Arbeitsrichter bestätigten zugleich das verfassungsmäßig garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen, womit diese ihre Angelegenheiten selbst regeln dürfen. Jedoch dürfe auch dies nicht zu einem rechtsfreien Raum führen. Auch die Interessen der Gewerkschaften müssten berücksichtigt werden.

Doch egal ob Religionslehrer, Erzieherin, Pastor oder Organist - für Arbeitnehmer, die bei der Kirche angestellt sind, gelten generell einige arbeitsrechtliche Sonderregelungen. Hier ein Überblick:

Bewerbungsgespräch: Normalerweise sind Fragen nach der Konfessionszugehörigkeit in Bewerbungsgesprächen tabu. Bei kirchlichen Arbeitgebern ist das anders. „Hier sind tendenzbezogene Fragen zulässig“, erklärt der Arbeitsrechtler Michael Eckert aus Heidelberg. Ein evangelischer Kindergarten dürfe also zum Beispiel verlangen, dass die Erzieherin der evangelischen Kirche angehört und danach auch im Vorstellungsgespräch fragen. Allerdings werde hier in der Regel unterschieden, wie unmittelbar der Arbeitnehmer im Job mit der Religionsausübung zu tun hat. „Bei einem Pfarrer, einer Erzieherin oder Religionslehrerin ist die Kirchenzugehörigkeit meist zwingende Voraussetzung“, so Eckert. Beim Mitarbeiter im kirchlichen Krankenhaus werde das dagegen meist nicht so eng gesehen.

Kündigungsgründe: Kurz vor dem Bewerbungsgespräch in die Kirche eintreten und danach schnell wieder raus? Auch dann kann der Arbeitnehmer Probleme bekommen, erklärt Eckert. Die genauen Regelungen hängen jedoch auch hier davon ab, wie unmittelbar der Arbeitnehmer mit der Religionsausübung zu tun hat. „Bei Pfarrern, Erziehern oder Religionslehrern ist ein Kirchenaustritt durchaus ein Kündigungsgrund“, so der Arbeitsrechtler. Auch eine Scheidung oder eine zweite Heirat können Schwierigkeiten machen. So wurde 2004 einem katholischen Kirchenmusiker gekündigt, nachdem bekanntgeworden war, dass er in zweiter Ehe mit einer Frau zusammenlebte. Das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigung für rechtmäßig.

Öffentliche Äußerungen: „Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber eine besondere Treueverpflichtung“, erklärt Eckert. In Tendenzbetrieben gehe diese noch etwas weiter: „Zum Beispiel darf keine katholische Erzieherin dazu aufrufen, zum Islam zu konvertieren.“

Streitfälle: Bei kirchlichen Arbeitgebern gibt es keine Betriebsräte, an die sich Mitarbeiter bei Problemen wenden können. Lediglich eine sogenannte Mitarbeitervertretung existiert. Diese hat laut Eckert jedoch bei weitem nicht dieselben Rechte wie ein Betriebsrat. Bei Streitfällen wird zudem gelegentlich vor dem Gang vor Gericht eine Gütestelle eingeschaltet.

Arbeitszeiten: Wer bei der Kirche arbeitet, hat mehr Feiertage? „Ganz im Gegenteil“, sagt Eckert. In einigen Berufen sind Sonn- und Feiertage reguläre Arbeitstage. „Als Pfarrer kann ich natürlich nicht einfach sagen, ich fahre über Ostern in Urlaub“.

Bei der Gestaltung des Arbeitsrechts unterscheiden Kirchenjuristen zwischen drei Wegen. Beim „Ersten Weg“ werden die Arbeitsbedingungen einseitig vom Arbeitgeber diktiert. Dieses Modell wird aber kaum noch praktiziert. Der „Zweite Weg“ meint das übliche Tarifvertragssystem, bei dem sich Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände als autonome und voneinander unabhängige Partner gegenüberstehen und Tarifverträge aushandeln. Streitpunkt ist hier allerdings das Streikrecht. In den meisten kirchlichen Einrichtungen wird unter Berufung auf das grundgesetzlich garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen daher der „Dritte Weg“ eingeschlagen.

Diesem Modell liegt der Gedanke zugrunde, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine sogenannte Dienstgemeinschaft bilden, die - nach dem kirchlichen Selbstverständnis - auf Konsens statt auf Konfrontation und Kampf setzt. Das Recht auf Streik und die Mitsprache von Gewerkschaften sind daher ausgeschlossen. Die Arbeitsbedingungen und Tarife werden in arbeitsrechtlichen Kommissionen festgelegt, die paritätisch mit Vertretern der Arbeitgeber und Arbeitnehmer besetzt sind. Kommt es dennoch zu keiner Einigung, gibt es eine für alle Beteiligten bindende Schlichtung.