Will er einen Arbeitsvertrag kündigen, so muss auch er die geltenden Gesetze beachten. Handelt es sich um einen Betrieb, in dem regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (ohne Auszubildene) tätig sind, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Das bedeutet: Wenn der Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll, bereits länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist, muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Oft möchte ein Insolvenzverwalter aus betrieblichen Gründen kündigen. Voraussetzung ist ein dringendes betriebliches Interesse an der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses, also, dass der Arbeitsplatz endgültig weggefallen ist. Möchte der Insolvenzverwalter den Betrieb komplett stilllegen, also alle Arbeitsverhältnisse auflösen, so liegt regelmäßig ein betrieblich bedingter Grund vor. Möchte er aber nur einem Teil der Belegschaft kündigen, so muss er prüfen, welcher Arbeitnehmer sozial schutzwürdiger ist. Bei dieser Sozialauswahl spielen eine Rolle, wie lange man im Betrieb beschäftigt ist, wie alt man ist oder ob man Angehörige zu unterhalten hat. Erhält der Arbeitnehmer vom Insolvenzverwalter eine Kündigung, kann er sich dagegen durch eine Klage beim Arbeitsgericht wehren - allerdings nur innerhalb einer Frist von drei Wochen. Hält man diese Frist nicht ein, ist die Kündigung automatisch wirksam. Bei der Berechnung der Kündigungsfristen gibt es im Insolvenzfall eine Besonderheit: Auch wenn sonst eine längere Frist zu beachten wäre, kann der Insolvenzverwalter mit einer Frist von drei Monaten kündigen. Die Gesetze zum Sonderkündigungsschutz für Schwangere, Betriebsräte oder Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden, gelten ebenso für den Insolvenzverwalter. Auch in der Insolvenz lohnt es sich, die Wirksamkeit der Kündigung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen. Christian Wolff Der Autor ist Fachanwalt für Arbeits- und Verwaltungsrecht in der Kanzlei Müggenburg, Trier.